勞務派遣是企業規避用工風險的一種重要手段，既然是規避用工風險，那么反過來看其實就是風險嫁接給了派遣公司以及派遣員工，所以派遣員工的風險上和合同工是有一定區別的，而工資待遇的差別則根據企業的不同會有所不同，甚至不一定會有差別都有可能，整體的觀點原因如下。

勞務派遣簽訂的勞動合同別不是和用人方企業簽訂的，其勞動合同上是和某某勞務派遣公司簽訂的（其名稱一般為勞務派遣、人力資源服務等），而用工單位又和派遣公司簽訂了勞務派遣的協議，相當于用工單位從派遣單位購買勞動力，派遣公司把簽訂下來的派遣工派駐過去工作。

對于用工單位較大的好處是，當公司這類崗位（一般是較低附加值的，如藍領、輔助工、保潔保安等）不需要、或者淡季需求量少的時候，可以與派遣單位要求暫停或停止勞務派遣，從而減少用工成本且無風險。

在勞務派遣相關法規及出現這個概念之初，主要就是為了解決企業周期性低附加值崗位的需求波動，盤活社會零散勞動力資源，但是現在越用越爛，變成了企業用工的法外之地了，所以現在管理越來越規范了，派遣類員工也必須購買規定的社保、企業用勞務派遣不能超過企業人數的10%等等。

因為本身是和派遣簽訂的派遣協議，根據需要可以隨時停止派遣用工的需求，所以這就成為很多企業派遣用工的可以“任意”操作的法律真空區域，比如當對某個派遣員工不滿意的時候，可以非常小風險的直接退回派遣。這對用工企業而言性質與辭退沒有差別，卻不用面臨辭退的賠償風險，要知道辭退正式的合同員工很大概率是要賠償的。這就是很大的風險。

當然，從派遣本身的合同來講，理論上派遣工的風險是較低的，因為退回派遣后，一開始你只是被退回派遣公司，派遣公司和你之前還有勞動合同，是需要繼續給你安排其他派遣的，沒有安排工資也需要照發，差的情形派遣公司和派遣工解除合同，那么也需要面臨賠償。

只是實際操作下，退回派遣公司后派遣公司給安排其他派遣工作機會，能夠在同一個區域可能性不大，因為派遣公司合作的企業范圍都很大，也許下一份安排的工作相隔幾十公里也有可能，如果安排了你不去，那么責任就會被推到你身上，長期閑置派遣公司也不養閑人，各種細碎趕人功夫就來了。

所以，這就是派遣工面臨的風險。

然后說到待遇，待遇這一點對于派遣公司、對于用工單位要求就僅有一個框架，法律角度僅僅要求當地低的工資標準、購買社保。

在這個基礎下，好一些的公司可以把派遣工和自己員工同等對待，僅僅是規避一些用工風險就足夠。但是有的公司卻把員工分三六九等，在薪酬等級、福利、甚至購買社保的基數上都大不同。

這一點往往就要看不同的用工單位，怎么樣的用工理念了。但社保五險即便是派遣員工都少不了的，這是法律要求的，只是購買的單位是派遣公司去買，但這些費用都由用工單位要結算付費給派遣公司的。

其實派遣很常見，就像華為阿里這樣的一些大廠其一些運維技術崗位都有派遣外包，有的是勞務外包、有的就是派遣，合法在現行機制下用派遣的操作大公司都能做到合法合規，至于是否合理就只能交給市場用腳投票。但派遣終究是風險大的一個群體，企業免不了嫁接風險，降低福利。