勞務外包和勞務派遣是現在很多企業都會使用的一種用工方式，用來處理季節性用工問題。勞務外包和勞務派遣的區別我已經講過很多次，不清楚的請私信我或者看我以前寫過的文章。但是，我今天想要強調的是勞務外包中，勞動者、用工企業和勞務外包公司的三者關系。

1.勞務外包公司和勞動者之間的關系。

外包公司和勞動者之間為直接用工關系，雙方之間可能存在雇傭關系或者勞動關系。

2.勞務外包公司與發包單位（企業）之間的關系。

單位和勞務外包公司之間為合同關系，雙方因訂立的業務外包合同而各自承擔相應的權利與義務。通常來說，勞務外包模式中，發包人支付報酬，購買的是外包企業的勞務成果。

根據《合同法》第二百五十一條“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。”借由承攬合同來保障和實現發包單位與承包單位之間交付業務成果、給付報酬的民事法律關系。承包單位不僅負有簽合同、發工資、交保險的義務，還需承擔員工管理、勞動過程控制、成品產品服務質量控制等一系列責任。

承包方與發包方通過民事法律關系調整勞務關系，發包方不再涉及承包單位工作人員的社會保險、福利、加班費等問題，人力管理成本降低的同時較大程度避免了勞動爭議。

3.發包單位（用工企業）與勞動者之間的關系。

單從法律關系上來說，兩者之間不存在任何關系。勞動者只需提供發包單位要求的勞動成果。發包單位無權對勞動者進行管理，除非存在故意或重大過失，發包單位無需對勞動者承擔任何責任。

由以上可知，勞務外包服務中企業承擔的風險和勞務派遣相比更加小。那么在勞務外包活動中，企業應該如何做才能避免被認定為勞務派遣呢？

（1）外包員工的招聘、勞動合同的簽訂、變更、終止和解除。外包方是獨立的民事主體，上述工作應當由其負責、承擔，而非由發包方負責。

（2）外包員工薪酬標準的確定和考核。員工薪酬標準的確定和績效考核是企業管理工作的組成部分，應當由外包方負責。具體還包括對員工的獎懲、先進的評選等

（3）勞動保護、職業危害防護以及社會保險的辦理等。

（4）生產經營工作的具體組織。包括員工的排班、工作時間和休息休假，工作的具體安排、調度等。但是如承包方的安排出現混亂或不合理，可能致使其不能按約完成外包的考核和任務，那么發包方應要求承包方對其安排進行整改，但不是直接對其外包人員的工作進行調度、安排。

（5）可能導致勞動關系混亂或員工身份確認模糊的其他事項。